Ниже — примеры портретов клиента, кто принимает решение о подрядчике по подбору, пример письма и ошибки, из-за которых агентствам не отвечают.
Почему рекрутингу нужен исходящий канал
Кадровое агентство обычно живёт на повторных заказах и рекомендациях. Когда крупный клиент замораживает найм, выручка падает сразу. Новых клиентов нужно искать постоянно, а работодатели получают много одинаковых предложений: «подберём персонал быстро и качественно».
Хорошая новость: у рекрутинга есть явный сигнал потребности — открытые вакансии. Компания, которая месяцами ищет кладовщиков или разработчиков, сама показывает, что ей трудно. Это отличает рекрутинг от многих B2B-услуг, где потребность приходится угадывать.
Примеры ICP для кадрового агентства
ICP — портрет компании, которой ваш подбор нужнее всего. Метод подробно разобран в статье «Как составить ICP в B2B». Для кадровых агентств удобнее строить портрет от специализации.
| Специализация агентства | Кому писать | Признаки в базе |
|---|---|---|
| Массовый подбор: склад, производство, водители | Логистические и складские компании | ОКВЭД 52.10 «Деятельность по складированию и хранению», 49.41 «Деятельность автомобильного грузового транспорта», штат от 100 человек |
| Рабочие специальности | Производственные предприятия | ОКВЭД раздела C «Обрабатывающие производства», например 25 и 28; регион с дефицитом кадров |
| Линейный персонал общепита | Сети ресторанов и кафе | ОКВЭД 56.10 «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», несколько точек |
| IT-рекрутинг | Разработчики ПО и IT-компании | ОКВЭД 62.01 «Разработка компьютерного программного обеспечения», 62.02 «Деятельность консультативная и работы в области компьютерных технологий» |
| Подбор продавцов и менеджеров | Оптовые компании | ОКВЭД 46 «Торговля оптовая», выручка среднего бизнеса |
| Executive search, топ-менеджмент | Средний и крупный бизнес в одной отрасли | Выручка и штат от среднего бизнеса, отрасль под вашу экспертизу |
К отрасли и размеру добавьте сигнал найма. Его не найти в реестрах, зато видно на сайте компании (раздел «Вакансии» или «Карьера») и на сайтах с вакансиями. Компания с постоянно открытой одной и той же вакансией — один из лучших кандидатов на письмо.
Кто принимает решение о подрядчике по подбору
| Размер клиента | Кому писать | Что ему важно |
|---|---|---|
| Малый бизнес, до 50 человек | Собственник, генеральный директор | Быстро закрыть вакансию, не тратить своё время |
| Средний бизнес | HR-директор или руководитель отдела персонала | Сроки, гарантийный период, нагрузка на команду |
| Средний бизнес, массовый найм | Операционный директор, руководитель склада или производства | Укомплектованность смен, текучка |
| Крупный бизнес | Руководитель подбора, затем закупки | Аккредитация подрядчика, условия договора |
Важный нюанс: HR-специалист не всегда рад внешнему агентству — оно может выглядеть как сигнал, что он не справляется. Поэтому в письме HR-у предлагайте разгрузку на сложных позициях, а не замену. А операционному директору пишите про результат: укомплектованные смены и выход людей к сроку. Где брать контакты — в статье «Как найти email ЛПР».
Пример холодного письма для кадрового агентства
Ситуация: агентство массового подбора пишет логистической компании с открытыми вакансиями кладовщиков.
Тема: Кладовщики на ваш склад в Подольске
Добрый день, Андрей!
Вижу на вашем сайте вакансию кладовщика на склад в Подольске — судя по всему, она открыта не первую неделю. Перед сезоном у складов такого размера обычно не хватает людей именно на ночные смены.
Мы подбираем складской персонал в Московской области: берём на себя отклики, первичный отбор и выход на смену. Если сотрудник уходит в гарантийный период, ищем замену бесплатно.
Подскажите, вы сейчас закрываете эти позиции своими силами?
Что здесь работает:
- конкретная вакансия и конкретный склад, а не «ваша компания»;
- понятная боль, которую получатель узнаёт;
- условие, которое снижает риск, — гарантийная замена;
- простой вопрос о текущей ситуации.
Второе письмо — пример: сколько людей и за какой срок вы вывели похожему складу (только реальные данные). Третье — вежливое закрытие. Схема серии разобрана в статье «Цепочка холодных писем».
Частые ошибки кадровых агентств
- «Подберём любой персонал». Агентство без специализации в письме ничем не отличается от десятков других. Пишите про одну категорию позиций.
- Письмо без привязки к найму. Если компания сейчас не нанимает, письмо бесполезно. Проверяйте сигналы найма до отправки.
- Отправка резюме кандидатов без запроса. Это неуважение к работодателю и к кандидату, а с точки зрения персональных данных — лишний риск. Ссылки на законы о персональных данных и рассылках есть в статье «Законность холодных писем»; это не юридическая консультация.
- Только HR как адресат. Для массового найма часто быстрее решает операционный руководитель.
- Обещания вместо условий. «Закроем вакансию за три дня» без оговорок звучит неправдоподобно. Конкретные условия — сроки поиска, гарантия, порядок оплаты — убедительнее.
- Нет повторных касаний. Работодатель может ответить «сейчас не нужно», а через месяц открыть пять вакансий. Такие ответы стоит фиксировать и возвращаться к ним.
Сезонность и отложенный интерес
У многих отраслей найм сезонный: склады и логистика усиливаются перед высоким сезоном, общепит — к лету, производство — под крупные заказы. Поэтому ответ «напишите позже» в рекрутинге особенно ценен. Отмечайте дату и возвращайтесь к компании тогда, когда у неё начнётся найм.
Как это делает Лида
Лида — ИИ-менеджер по лидогенерации. Кадровому агентству она предлагает до пяти портретов клиентов по ОКВЭД, региону, выручке и штату, собирает базу действующих компаний с валидным e-mail и исключает уже использованные компании. Лида изучает сайт каждой компании, пишет ей отдельное письмо и отправляет 3–5 касаний с отдельных доменов. Ответы она разбирает: интерес, отказ, отложенный интерес, автоответ. Заинтересованных передаёт вашим менеджерам с историей переписки. Посмотреть ICP и доступные компании можно бесплатно, условия запуска — в разделе «Тарифы».
Частые вопросы
Где кадровому агентству искать работодателей? В базах компаний по отрасли, региону и размеру, с проверкой сигналов найма на сайтах компаний и площадках вакансий. Затем — персональные письма руководителю, который отвечает за найм.
Кому писать: HR или директору? В малом бизнесе — директору или собственнику. В среднем — HR-директору, а при массовом найме также операционному руководителю.
Что предложить в первом письме? Закрыть одну конкретную вакансию на понятных условиях. Широкое «HR-сопровождение» оставьте на потом.
Нужна ли отдельная кампания под каждую специализацию? Да. Письмо про кладовщиков и письмо про IT-специалистов пишутся разным людям и про разные проблемы.
Подберёт компании под ваш продукт, напишет каждой своё письмо и передаст заинтересованных в отдел продаж.